Die eigenmächtige Stellvertreterin

Rollenverhalten der MA1:

Die MA1 leidet unter dem Hochstaplersyndrom. Sie meint ständig, dass sie die Position im Unternehmen nicht verdient habe. Sie fühlt sich überschätzt was wiederum dazu führt, dass sie meint, ständig zu beweisen wie gut sie ist und dass sie die Position und die Karriere verdient hat. Auf andere wirkt sie arrogant. Sie muss auch dauernd darauf hinweisen, wie gut sie ist. Man weiß gar nicht, ob sie sich oder andere mit diesen penetranten Hinweisen überzeugen will. Was ihr auch vorgehalten wird, ist die Strenge mit denen sie ihren Mitarbeitern gegenüber auftritt. Sie kritisiert viel und macht andere für Arbeiten verantwortlich, die sie eigentlich selbst auszuführen hat. Der MA1 ist das aber nicht bewusst.

Es war schwierig für MA1 in Urlaub zu fahren. Sie ahnte schon, dass MA2, Ihre Vertreterin keinen guten Job macht. MA2 biedert sich an. MA1 mag das gar nicht. Sie hält MA2 für Karrieregeil und rücksichtslos. Bevor sie in Urlauf fuhr hat sie MA2 gebeten, keine Entscheidungen zu treffen. Sie solle einfach alles aufschieben, bisd MA1 wieder aus dem urlaub zurück ist. MA1 versprach, sich daran zu halten.

Nach ihrem Urlaub merkt MA1, dass etwas nicht stimmt. Sie spürt, wie sie gemieden wird. MA1 macht MA2 dafür verantwortlich.

Rollenverhalten der MA2:

MA2 ist schon lange in der Abteilung tätig. Natürlich wusste sie, dass es dort Reibereien gab. Viele machten nur Dienst nach Vorschrift. MA2 in gewisser Weise auch. Es gab sogar Mobbing-Ansätze unter einigen Kollegen und Kolleginnen. Man gönnte sich nichts, hielt Informationen vor und redete schlecht voneinander. Als MA2 die Interimsführungsverantwortung hatte, sah sie die Auswirkungen auf das Unternehmen und die schlechte Produktivität. Wenn das so weiter geht, sind wir bald alle arbeitslos mutmaßte sie. Mit der Macht der stellvertretenden Abteilungsleiterin berief sie eine Sitzung ein, um mit den Mitarbeitern und den Mitarbeiterinnen die Lasge zu besprechen. Alle litten unter dem schlechten Betriebsklima. Den Zusammenhang mit einer möglichen Kündigung oder der Auflösung der Abteilung wegen schlechter Leistungen sahen sie nicht. MA2 hatte die Idee, die Mitarbeiter zu motivieren und MA1 nach dem Urlaub eine hoch motivierte Truppe zu übergeben.

In dem Meeting stellt sich heraus, dass die meisten mit dem Führungsstil der MA1 nicht einverstanden sind. Sie konnten sich nicht beschweren, weshalb sie innerlich gekündigt hätten. Die MA1 sei gar nicht kompetent genug, um ihnen Anweisungen zu geben,, meinten einige. Das Meeting endete mit dem Auftrag an MA2, sich bei der Geschäftsleitung zu beschweren und sich für den Ersatz von MA1 einzusetzen.

Rollenverhalten der Belegschaft:

Es gibt unterschiedliche Charaktere. Das Lager "Pro MA1": Eine kleine Gruppe, die entweder aus Prinzip zur Führungskraft hält oder MA1 aus persönlicher Sympathie unterstützt. Das Lager "Pro MA2": Die größere Gruppe, die in MA2 die kompetentere und empathischere Führungspersönlichkeit sieht und MA1 für unfähig hält.

Rollenverhalten des Betriebsrates:

Der Betriebsrat verzichtet auf die Teilnahme.

Rollenverhalten der Geschäftsleitung:

Die Geschäftsleitung verzichtet auf die Teilnahme. Sie besteht auf der Kündigung der MA2, falls die Mediation nicht zu einem befriedigenden Ergebnis kommt.

Es ist eine betriebliche Mediation, wo alle Mitarbeiter einzuladen sind. Den Schwerpunkt bildet die Konfliktanalyse. Die Arbeitsatmosphäre ist vergiftet, die Produktivität der Abteilung ist erheblich gesunken. MA1 und MA2 werfen sich gegenseitig Mobbing vor. Es ist ein besonderes Augenmerk auf die Struktur und die Verantwortlichkeiten zu legen.

Bitte prüfen Sie Geeignetheit. Wichtig ist gegebenenfalls die Unterscheidung zur der Mediationsbereitschaft!!! Dass die Parteien gegebenenfalls (noch) nicht bereit sind, die Mediation durchzuführen und Bedingungen stellen, hat nichts mit der Geeignetheit zu tun.

Immer Finden einer Lösung mit der alle zufrieden sind. Siehe Zielvereinbarung und 1.Phase

Wie sieht eine Konfliktlandkarte aus und wie sieht die Konfliktanalyse aus? Wofür brauchen wir das genau?
Siehe Konfliktdimensionen, Konfliktanalyse und Konfliktlandkarte. Themen die aus den Konflikten gebildet werden sind:
1. evtl. Identitäten von Unternehmen, Abteilung (Systemik) - Führung
2. Struktur (Befugnisse der Teamleitung / Vertretung) - Verantwortung
3. Betriebsklima /Umgang
4. Ma1 und MA2 (Mobbing & Co)

Abgrenzung zur Krankheit / Persönlichkeitsstruktur. Kann / darf / muss es angesprochen werden?

Prüfung ob überhaupt ein Mobbing vorliegt. Ursachen Events. In Struktur, Unternehmenskultur, …

Kündigun& ist Zustimmungspflichtig. BR wurde angegangen ist „los involviert. Auch Konfliktpartei? Wie ist seine Beteiligung, Dritter?

Der Verzicht auf Teilnahme sollte hinterfragt werden.

Kündigung ist angesagt. Ist GF auch Partei oder Dritter?