Konfliktparteien
Wissensmanagement » Abteilung Wissen → Rubrik Fachbuch
Es geht um die Identifikation und den Umgang mit Parteien und Beteiligten in der Mediation.
Diese Seite gehört zum Fachbuch
Pfad: (Abteilung) Wissen → (Rubrik) Fachbuch Mediation → (Abschnitt) Prozess → Hauptkapitel (dieser Beitrag): Parteien
Inhalt (Fachbuch) → Weiter: Mediator
Zum Thema » Konfliktparteien sind Personen, Gruppen oder Organisationen, deren Ziele, Werte, Interessen oder Bedürfnisse unvereinbar erscheinen und die in einer wechselseitigen Spannungsbeziehung stehen. Sie sind die zentralen Akteure in einem Konflikt.
Unterschied zu „Streitparteien“
Konfliktparteien: Der Begriff ist breiter und grundlegender. Ein Konflikt kann latent (verdeckt) existieren, ohne dass es zu offenen Auseinandersetzungen kommt. Es geht um eine inhärente Gegensätzlichkeit der Positionen oder Interessen. Beispiel: Zwei Abteilungen, die um begrenzte Budgetmittel konkurrieren, auch wenn sie nicht laut streiten.
Streitparteien: Bezeichnet meist die konkret im offenen, ausgetragenen Streit (Disput) sichtbaren Parteien. Der Streit ist die manifeste, oft eskalierte Form eines Konflikts. Beispiel: Dieselben zwei Abteilungen, die sich in einer hitzigen Sitzung gegenseitig beschuldigen.
Zusammenfassung: Jeder Streit basiert auf einem Konflikt, aber nicht jeder Konflikt führt zu einem offenen Streit. „Streitparteien“ ist somit ein Unterbegriff von Konfliktparteien für die akute Streitphase.
Arten von Konfliktparteien
Man kann nach unterschiedlichen Kriterien typisieren:
Nach Direktheit der Beteiligung:
- Primärparteien (Direktbeteiligte): Sind unmittelbar vom Konflikt betroffen und tragen ihn aktiv aus (z.B. zwei Nachbarn im Grenzstreit).
- Sekundärparteien (Indirektbeteiligte): Werden mittelbar beeinflusst oder haben ein Interesse am Ausgang (z.B. die Familien der streitenden Nachbarn).
- Tertiärparteien (Externe): Sind nicht betroffen, können aber Einfluss nehmen (z.B. Mediator, Schlichter, Gericht).
Nach Erscheinungsform:
- Individuen (z.B. Kollegen)
- Gruppen (z.B. Teams, Abteilungen)
- Organisationen / Unternehmen (z.B. in Wirtschaftskonflikten)
- Staaten / Nationen (in internationalen Konflikten)
- Interessensverbände (z.B. Gewerkschaften vs. Arbeitgeberverbände)
Nach Rolle und Macht:
- Hauptparteien: Treiben den Konflikt maßgeblich voran.
- Verbündete / Alliierte: Unterstützen eine Hauptpartei.
- Betroffene Dritte („Stakeholder“): Erleiden Konsequenzen, ohne aktiv beteiligt zu sein.
- Profiteure: Ziehen Vorteile aus der Konfliktsituation.
Woran sind Konfliktparteien erkennbar?
- Gegensätzliche Positionen: Sie vertreten klar unterschiedliche Standpunkte („Das Grundstück gehört mir!“ – „Nein, mir!“).
- Widersprüchliches Verhalten: Blockade, Vorwürfe, Rückzug, Aggression.
- Kommunikationsmuster: Direkte oder indirekte Anschuldigungen, Gesprächsverweigerung, ständiges Unterbrechen.
- Emotionale Beteiligung: Zeigen Frustration, Ärger, Enttäuschung oder Verletzung in Zusammenhang mit der anderen Seite.
- Ressourcenanspruch: Beanspruchen dieselbe (knappe) Ressource (Zeit, Geld, Anerkennung, Macht).
Wie in Konfliktbeilegung einbeziehen?
Die konstruktive Einbeziehung ist das Kernelement jeder Mediation oder Verhandlung:
- Identifikation aller Parteien: Wer ist direkt, wer indirekt beteiligt? Wer wurde vielleicht übersehen?
- Anerkennung als legitime Partei: Jede Partei muss in ihrem wahrgenommenen Problem und ihren Interessen ernst genommen werden – unabhängig von der eigenen Bewertung.
- Einladung zum Prozess: Klare, transparente Einladung zu Gesprächen/Verhandlungen unter fairen Rahmenbedingungen.
- Gleichbehandlung im Verfahren: Sicherstellung, dass alle Parteien gleiches Rederecht, gleiche Informationen und gleiche Chancen zur Darstellung haben.
- Interessen hinter Positionen erforschen: Nicht bei den starren Forderungen (Positionen) bleiben, sondern die dahinterliegenden Bedürfnisse, Ängste und Interessen (z.B. Sicherheit, Anerkennung, Fairness) herausarbeiten.
- Empowerment und Anerkennung: Parteien befähigen, ihre Anliegen selbst zu vertreten. Erfolge und Kompromissbereitschaft anerkennen.
Typische Probleme und Herausforderungen
- Versteckte / latente Parteien: Wichtige Beteiligte (z.B. stiller Geldgeber, betroffene Mitarbeiter) werden erst spät erkannt.
- Machtungleichgewicht: Eine Partei ist deutlich überlegen (finanziell, rhetorisch, hierarchisch), was faire Verhandlungen behindert.
- Unwillige Parteien: Eine Seite hat kein Interesse an Lösung, sondern möchte „gewinnen“ oder den Status quo erhalten.
- Identitäts- und Wertekonflikte: Hier geht es nicht um sachliche Interessen, sondern um tief verwurzelte Überzeugungen (z.B. religiös, kulturell), die schwer verhandelbar sind.
- Sach- und Beziehungsebene vermischt: Alte Verletzungen und Vertrauensbrüche blockieren die sachliche Lösung.
- Fehlende Repräsentanz: Innerhalb einer Konfliktpartei (z.B. einer Bürgerinitiative) gibt es keine einheitliche Meinung oder legitimierte Sprecher.
- Kommunikationsabbrüche: Der Dialog ist bereits so gestört, dass keine gemeinsame Gesprächsbasis mehr existiert.
Fazit: Die Analyse und gezielte, respektvolle Einbeziehung aller Konfliktparteien ist der Schlüssel zur nachhaltigen Konfliktlösung. Ein scheinbar einfacher Zwei-Parteien-Konflikt entpuppt sich oft als komplexes Geflecht mit mehreren direkt und indirekt Beteiligten, deren Einbeziehung entscheidend für den Erfolg ist. Die größten Herausforderungen liegen oft in Machtgefällen und tief verwurzelten, nicht-materiellen Konfliktgegenständen.